隨著醫(yī)藥產業(yè)的規(guī)范發(fā)展，其對于專業(yè)人才的需求也隨之不斷上升。據(jù)某招聘網(wǎng)站新數(shù)據(jù)顯示，截至今年1月上旬，醫(yī)藥行業(yè)的人才招聘需求與去年同期相比上漲了11.5%，醫(yī)療行業(yè)的同比需求漲幅則為11.8%。
專業(yè)人才缺口大
人才是引領企業(yè)發(fā)展的重要戰(zhàn)略資源。隨著國內醫(yī)藥格局生變，本土醫(yī)藥企業(yè)在重視研發(fā)創(chuàng)新的同時，對人才的重視程度也越來越大，而隨著醫(yī)藥行業(yè)急需高速發(fā)展，人才需求缺口已經(jīng)在持續(xù)擴大。如今，不少藥企都在花重金培育或聘請人才加入。
實際上，這從行業(yè)近期頻繁的人事調整就可窺見一二。僅自2020年1月1日以來，國內每天平均至少有一家藥企出現(xiàn)高管離職，以及眾多知名藥企高管崗位都出現(xiàn)了變動。
對于這一情況，有業(yè)內人士也指出，當前除了招攬人才外，醫(yī)藥企業(yè)還必須搭建新的人才體系。未來藥企的競爭力將更加依賴于專業(yè)化人才的競爭，企業(yè)管理者需要打破固有思維，引進專業(yè)化人才，尋找行業(yè)的突破點。
據(jù)了解，為了吸引人才，目前不少國內藥企都在通過更有競爭力的薪資待遇、職位以及未來全新職業(yè)的發(fā)展機會等條件，吸引更多專業(yè)化人才的加入，以期組建更強大的人才團隊，助力企業(yè)發(fā)展更穩(wěn)健。
留住人才還差些什么
事實上，回顧這過去一年藥企的人才流動情況，可以明顯發(fā)現(xiàn)，目前醫(yī)藥行業(yè)人員流動性、跳槽率都很高。招人難、留人難的問題已經(jīng)逐漸滲透到了醫(yī)藥行業(yè)的眾多領域，越來越成為擺在企業(yè)、機構機構面前迫切需要解決的問題。
要想解決這個問題，我們先得從傳統(tǒng)的留人方式上分析。按照傳統(tǒng)的方法，企業(yè)要想留住專業(yè)人才，無非是從待遇、感情、事業(yè)發(fā)展三個方面著手。但放眼國內企業(yè)，目前這三種效果似乎都并不怎么樣。這主要是因為醫(yī)療、醫(yī)藥產業(yè)設計到眾多領域的相關知識掌握，在招人上相比其他行業(yè)就已經(jīng)對人才提高了一定要求，而且因為有些工作難度高，需要堅持沉淀，有部分人也無法堅持，還有其他一些原因的累積，都促使了目前醫(yī)藥行業(yè)的人才缺失。
因此，業(yè)內指出，針對人才尤其是核心人才，需要實施有效激勵與長期保留。例如，股權激勵計劃普及率日漸提高，將逐漸成為人才吸引的重要手段，企業(yè)就可以借助資本市場東風，打造組合型激勵工具、差異化激勵方案等。還有，在合伙人機制不斷踐行的當下，搭建領軍人才創(chuàng)業(yè)模式，以“合伙人”的身份激發(fā)核心團隊的認同感也是一種不錯的方式。
實際上，針對不同領域、不同類型的人才，企業(yè)也要突破傳統(tǒng)的培訓方式，人才發(fā)展須與業(yè)務需求和企業(yè)戰(zhàn)略保持一致才能其中的體現(xiàn)價值。例如藥機企業(yè)在招聘技術型人才的同時，就需要多些栽培的耐心，抓住校企合作的機會，提供更多的培訓機會，再加大力度培養(yǎng)人才作為企業(yè)發(fā)展的后備力量。
據(jù)了解，為了培養(yǎng)專業(yè)型人才，有藥機企業(yè)就啟動了工匠培訓中心，通過自招或校招學生以及經(jīng)驗不足的社會人才，并給予一個培訓計劃，用3-5年的時間將其培養(yǎng)成公司的后備力量。還有企業(yè)則是在人才結構的優(yōu)化上下功夫，在完善培訓機制的同時，就專門針對專業(yè)人才開設干部培訓班，每年投入百萬元的培訓費用，并且為了方便招攬技術人才，還專門在人才匯聚地開設公司。
結語
從目前情況看來，2020年注定又將是人員流動性大，人才競爭激烈的一年。這意味著本土企業(yè)在接下去應當更加關注激勵的長期性和前瞻性，想要使人才保留的同時與團隊充分融合，不僅僅要求企業(yè)有組織的靈活性，也考驗著企業(yè)的核心文化和人才管理模式、以及打造足夠包容和創(chuàng)新的能力。
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